Wenn keiner mehr weiß, wohin die Reise geht
Aktualisiert: vor 2 Tagen
Ihre Mitarbeitenden stellen Ihnen gerade eine Frage, die sie nicht laut aussprechen. Sie testen KI-Tools, sitzen in Schulungen, lesen die immer gleichen Prognosen – und im Hintergrund läuft die einzige Frage mit, die wirklich zählt: „Was passiert mit meinem Job?“
Eine randomisierte METR-Studie vom 10. Juli 2025 hat etwas Bemerkenswertes gezeigt: 16 erfahrene Open-Source-Entwickler bearbeiteten 246 Aufgaben in ihnen vertrauten Projekten. Mit den untersuchten KI-Tools benötigten sie im Mittel 19 Prozent mehr Zeit als ohne – schätzten sich danach aber als schneller ein. Das ist eine Momentaufnahme der Werkzeuge von Anfang 2025, kein allgemeines Urteil über KI. Ein METR-Update vom 24. Februar 2026 deutet auf mögliche Beschleunigung mit neueren Tools hin; wegen Auswahlverzerrungen lässt sich deren Ausmaß jedoch nicht zuverlässig beziffern. Die Studie untersucht weder Führung noch die Wirkung von Druck. Meine Übertragung auf Führung lautet: Gefühlte Sicherheit allein ist kein verlässlicher Maßstab für tatsächliche Wirksamkeit. Gerade im Wandel lohnt es sich, die eigene Einschätzung an beobachtbaren Ergebnissen zu prüfen.
Das eigentliche Risiko ist nicht der Stellenabbau
Dass KI in den kommenden Jahren massiv Arbeitsplätze verändern und in vielen Bereichen auch abbauen wird, ist mittlerweile keine Spekulation mehr. Neue Rollen werden entstehen, keine Frage – aber der Umbruch dazwischen wird spürbar, real und für viele Unternehmen unbequem.
Das eigentliche Risiko liegt woanders. Es liegt nicht im Stellenabbau selbst, sondern in der Führung, die ihm nicht gewachsen ist.
Wenn der Geschäftsführer, die Geschäftsführerin um die entscheidenden Fragen herumredet, wenn Ankündigungen ausbleiben oder die Linie sich wöchentlich ändert, dann bemerkt das zuerst die zweite Führungsebene. Und die reagiert – nicht mit offener Rebellion, sondern mit dem, was Organisationen tun, wenn oben keine Klarheit herrscht: Kompetenzen werden verschoben, Entscheidungen verzögert, Informationen zurückgehalten. Es entsteht Gemauschel. Die Stimmung kippt. Und dieser Effekt verstärkt sich selbst, weil Unsicherheit an der Spitze nach unten durchgereicht wird wie eine Welle, die mit jeder Ebene größer wird.
Am Ende steht ein Unternehmen, das nicht am Stellenabbau leidet, sondern an der Führungslosigkeit, mit der er begleitet wurde.
Warum Schweigen riskanter ist als eine unbequeme Antwort
Die naheliegende Reaktion vieler Führungskräfte ist, das Thema zu meiden, solange keine endgültige Klarheit besteht. Das wirkt vernünftig – ist aber ein Irrtum. Menschen füllen Schweigen mit den schlechtesten verfügbaren Annahmen. Wo keine Information ist, entsteht Angst, und Angst sucht sich ihre eigenen Erklärungen.
Was Führung tatsächlich schulden kann, ist selten eine Jobgarantie – die lässt sich in den meisten Fällen ehrlicherweise nicht geben. Was sie schuldet, ist Prozess-Transparenz: Was ist heute bekannt, was ist offen, nach welchen Kriterien wird entschieden, bis wann ist mit einer Entscheidung zu rechnen. Das ist ein fundamentaler Unterschied zu einem Ergebnis-Versprechen, das man nicht halten kann und dessen Bruch das Vertrauen endgültig zerstört.
Das Segel-Prinzip beschreibt genau diese Haltung: Man steuert nicht den Wind. Man hält den Kurs, auch wenn er sich ständig neu justieren muss.
Reife Persönlichkeit als Differenzierungsmerkmal
Was diese Phase so besonders macht: Es gibt keine Blaupause. Keine Restrukturierung der letzten zwanzig Jahre liefert ein bewährtes Skript für das, was gerade passiert. Genau in dieser Unschärfe zeigt sich, ob eine Führungspersönlichkeit trägt – oder bricht.
Wer selbst orientierungslos ist, kann nicht orientieren. Wer im Ungewissen innerlich schwankt, erzeugt Schwanken im ganzen System – und das kostet ein Unternehmen mehr als der Stellenabbau selbst, weil es Vertrauen und Handlungsfähigkeit gleichzeitig untergräbt.
Deshalb sind reife, souverän geführte Persönlichkeiten an der Spitze gerade jetzt wichtiger denn je. Nicht als Führungsideal, sondern als betriebswirtschaftliche Notwendigkeit: Selbststeuerung unter Druck ist keine Charaktereigenschaft mehr, die man sich wünscht – sie ist eine Kompetenz, die ein Unternehmen sich leisten oder eben nicht leisten kann.
Die Frage, die sich jede Führungsriege stellen sollte
Die entscheidende Frage lautet nicht: Können wir KI-Strategie gut kommunizieren? Sie lautet: Ist diese Führungsriege in der Lage, unter anhaltendem Druck klar, konsistent und selbstgeführt zu bleiben?
Das lässt sich beobachten – und mit der EOS-Diagnose auch belastbar einschätzen. Nicht über Kompetenz-Checklisten, sondern über das Charakterfundament: die Frage, wie jemand unter Druck tatsächlich steuert, nicht wie er glaubt zu steuern.
Wenn Sie sich diese Frage für Ihre eigene Führungsriege gerade nicht klar beantworten können, ist das kein Grund zur Sorge – es ist ein guter Anlass für ein Gespräch. In einem Erstgespräch klären wir gemeinsam, wo Ihr Führungsteam heute steht und was es braucht, um durch diese Phase nicht nur zu kommen, sondern gestärkt daraus hervorzugehen. Mehr zu meinem Führungskräfte-Coaching in Köln und online.
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